DISCIPLINAIRE - MESURE D'ORDRE - TRAVAIL - MUTATION DE CELLULE - CHANGEMENT DE REGIME - PROPORTIONNALITE
Concernant la sanction disciplinaire, même si le plaignant n’a pas initié la bagarre, il y a eu des coups portés de façon effective de part et d’autre, ce qui n’est pas contesté par le plaignant. L’intentionnalité de l’infraction est dès lors établie.
Aucun élément ne permet d’établir une situation de légitime défense dans le chef du plaignant. Par ailleurs, le plaignant reconnait qu’une sanction est justifiée mais conteste uniquement sa proportionnalité.
En vertu de l’article 143, §1 de la loi de principes, la direction doit tenir compte « de la gravité de l’infraction, des circonstances dans lesquelles elle s’est produite, des circonstances atténuantes (…) » pour déterminer la nature et le degré de la sanction disciplinaire.
Or, il ressort de la motivation de la décision disciplinaire que la direction a bien tenu compte de l’absence d’antécédents du plaignant depuis plusieurs années et a confronté les différentes versions avant de rendre sa décision.
Une durée de 7 jours d’IES est dès lors proportionnée en l’espèce, tenant compte du fait qu’il s’agit d’une infraction de première catégorie. La direction a également expliqué dans sa défense les raisons pour lesquelles elle n’avait pas visionné les images caméras ni entendu les autres détenus (le plaignant n’a par ailleurs pas sollicité leur audition). Compte tenu de la violence de la bagarre, la sanction disciplinaire prise à l’encontre du plaignant ne parait pas disproportionnée par rapport aux faits et elle apparait avoir été prise de façon raisonnable, équitable et individualisée. Pour ces raisons, la plainte est non-fondée concernant la sanction disciplinaire.
Concernant le retrait de travail, le plaignant n’a plus aucun antécédent disciplinaire depuis plusieurs années, à savoir depuis le 21 janvier 2019. Par ailleurs, il occupait cet emploi depuis plusieurs années et aucun incident n’avait jamais été relevé quant à son travail ou à son comportement. En outre, le règlement de mise à l’emploi prévoit que « dans certaines circonstances, le directeur pourra décider d’une mutation d’emploi plutôt que d’un retrait d’emploi ».
En l’espèce, les explications de la direction fondant un retrait d’emploi plutôt qu’une mutation d’emploi ne permettent pas de comprendre pourquoi une mutation n’aurait pas été plus raisonnable. La direction ne semble en effet pas avoir tenu compte du fait qu’il s’agissait de la seule infraction disciplinaire commise par le plaignant depuis plus de deux ans et demi, ni du fait que c’est le premier incident rencontré avec lui en lien avec son travail. Les conséquences d’un retrait d’emploi apparaissent ici pour le plaignant disproportionnées. Une mutation d’emploi apparait ici plus raisonnable car elle permettra au plaignant d’être placé en haut de liste d’attente pour un autre emploi. La plainte est dès lors partiellement fondée concernant le retrait d’emploi, en ce que cette mesure d’ordre est disproportionnée ; la direction aurait dû prendre une mutation d’emploi. Par conséquent, le plaignant doit être replacé en haut de la liste d’attente pour un autre emploi. Cette décision se substitue à la décision annulée.
Concernant la mutation de section, en l’espèce, le contrat de maintien sur la section ouverte prévoit explicitement, parmi les critères de maintien, le fait de ne pas avoir été sanctionné pour des faits de bagarre. Dans cette mesure, les conditions de maintien sur l’aile ouverte sont effectivement rompues. Pour ces raisons, la plainte est non-fondée concernant la mutation de section.
Concernant la sanction disciplinaire, même si le plaignant n’a pas initié la bagarre, il y a eu des coups portés de façon effective de part et d’autre, ce qui n’est pas contesté par le plaignant. L’intentionnalité de l’infraction est dès lors établie.
Aucun élément ne permet d’établir une situation de légitime défense dans le chef du plaignant. Par ailleurs, le plaignant reconnait qu’une sanction est justifiée mais conteste uniquement sa proportionnalité.
En vertu de l’article 143, §1 de la loi de principes, la direction doit tenir compte « de la gravité de l’infraction, des circonstances dans lesquelles elle s’est produite, des circonstances atténuantes (…) » pour déterminer la nature et le degré de la sanction disciplinaire.
Or, il ressort de la motivation de la décision disciplinaire que la direction a bien tenu compte de l’absence d’antécédents du plaignant depuis plusieurs années et a confronté les différentes versions avant de rendre sa décision.
Une durée de 7 jours d’IES est dès lors proportionnée en l’espèce, tenant compte du fait qu’il s’agit d’une infraction de première catégorie. La direction a également expliqué dans sa défense les raisons pour lesquelles elle n’avait pas visionné les images caméras ni entendu les autres détenus (le plaignant n’a par ailleurs pas sollicité leur audition). Compte tenu de la violence de la bagarre, la sanction disciplinaire prise à l’encontre du plaignant ne parait pas disproportionnée par rapport aux faits et elle apparait avoir été prise de façon raisonnable, équitable et individualisée. Pour ces raisons, la plainte est non-fondée concernant la sanction disciplinaire.
Concernant le retrait de travail, le plaignant n’a plus aucun antécédent disciplinaire depuis plusieurs années, à savoir depuis le 21 janvier 2019. Par ailleurs, il occupait cet emploi depuis plusieurs années et aucun incident n’avait jamais été relevé quant à son travail ou à son comportement. En outre, le règlement de mise à l’emploi prévoit que « dans certaines circonstances, le directeur pourra décider d’une mutation d’emploi plutôt que d’un retrait d’emploi ».
En l’espèce, les explications de la direction fondant un retrait d’emploi plutôt qu’une mutation d’emploi ne permettent pas de comprendre pourquoi une mutation n’aurait pas été plus raisonnable. La direction ne semble en effet pas avoir tenu compte du fait qu’il s’agissait de la seule infraction disciplinaire commise par le plaignant depuis plus de deux ans et demi, ni du fait que c’est le premier incident rencontré avec lui en lien avec son travail. Les conséquences d’un retrait d’emploi apparaissent ici pour le plaignant disproportionnées. Une mutation d’emploi apparait ici plus raisonnable car elle permettra au plaignant d’être placé en haut de liste d’attente pour un autre emploi. La plainte est dès lors partiellement fondée concernant le retrait d’emploi, en ce que cette mesure d’ordre est disproportionnée ; la direction aurait dû prendre une mutation d’emploi. Par conséquent, le plaignant doit être replacé en haut de la liste d’attente pour un autre emploi. Cette décision se substitue à la décision annulée.
Concernant la mutation de section, en l’espèce, le contrat de maintien sur la section ouverte prévoit explicitement, parmi les critères de maintien, le fait de ne pas avoir été sanctionné pour des faits de bagarre. Dans cette mesure, les conditions de maintien sur l’aile ouverte sont effectivement rompues. Pour ces raisons, la plainte est non-fondée concernant la mutation de section.