MESURE D'ORDRE - RETRAIT DE TRAVAIL
Une mesure de retrait ou de changement d’emploi est une mesure d’ordre régie par l’article 105 de la loi de principes.
Une telle mesure d’ordre doit :
- se fonder sur des faits avérés ;
- être valablement motivée ;
- être proportionnée par sa nature et sa durée .
Tout acte administratif doit reposer sur des motifs matériels exacts, pertinents et admissibles en droit qui doivent ressortir de l'acte lui-même ou du dossier administratif, lequel doit permettre à {la juridiction} d'examiner, dans les limites de son contrôle marginal, la régularité des motifs de l'acte.
En l’espèce, la direction motive le retrait d’emploi de la plaignante sur :
- Le rapport d’information rédigé le 19 novembre 2024 ;
- Une fiche d’évaluation de la plaignante qui mentionnerait des comportements problématiques sur son lieu de travail depuis début novembre.
Le RAD du 19/11 mentionne que « Ces agressions physiques et verbales envers les autres détenus travailleurs sont des faits répétés. » or ce caractère répété des faits n’est pas établi par d’autres pièces figurant au dossier.
La décision contestée mentionne que par son comportement, la plaignante a perturbé l’ordre et la sécurité sur son lieu de travail et violé le règlement de travail et plus particulièrement l’article suivant : « Article 3. Les détenus et le personnel se doivent un respect mutuel (la politesse, l'entraide, l'esprit d'équipe). Dans ce cadre, il est interdit de menacer, insulter, se bagarrer, avoir des pratiques sexuelles ou tout autre acte ou parole qui trouble l'ordre et la sécurité du travail ».
La décision contestée en conclut que la confiance est rompue et qu’elle ne convient plus pour un travail aux ateliers.
Toutefois, si le dossier contient bien une fiche d’évaluation concernant le comportement de l’intéressée en section, pas plus cette fiche qu’aucun autre document auquel la Commission pourrait avoir égard et antérieur à la décision querellée et au rapport du même jour ne fait état du comportement de l’intéressée au travail.
Dans la mesure où la direction se fonde en partie sur une fiche d’évaluation liée à son travail mais qui n’est pas produite au dossier, la motivation de la décision est irrégulière.
Le seul élément concret produit au dossier est le rapport du 19/11 faisant état de l’agression envers Mme S., bien que la plaignante conteste la portée de cette agression et soutient qu’il s’agissait uniquement d’un échange de mains.
En l’absence de tout autre élément concret dont dispose la Commission de plaintes, la motivation du retrait d’emploi est insuffisante. En effet, un des motifs de la décision contestée est invérifiable car il est tiré de l’examen d’une fiche d’évaluation au travail qui n’est pas jointe au dossier.
En effet, il ressort du dossier que la plaignante a commencé à travailler le 23 août 2024 (indiqué sur la fiche d’évaluation « premier jour de travail »). Entre le 23 août et le 19 novembre, aucun problème au travail n’a été soulevé et la plaignante soutient ne pas avoir fait l’objet d’avertissements préalables dans le cadre de son travail.
Au surplus, la Commission des plaintes estime que le retrait d’emploi est disproportionné dans la mesure où une mutation d’emploi aurait pu être envisagée. Tenant compte de ces éléments, la plainte est fondée ; la décision de retrait de travail du 26 novembre 2024, mais qui a pris effet à partir du 20 novembre 2024, est annulée. En conséquence, il y a lieu de réintégrer la plaignante à un autre poste de travail.
Une mesure de retrait ou de changement d’emploi est une mesure d’ordre régie par l’article 105 de la loi de principes.
Une telle mesure d’ordre doit :
- se fonder sur des faits avérés ;
- être valablement motivée ;
- être proportionnée par sa nature et sa durée .
Tout acte administratif doit reposer sur des motifs matériels exacts, pertinents et admissibles en droit qui doivent ressortir de l'acte lui-même ou du dossier administratif, lequel doit permettre à {la juridiction} d'examiner, dans les limites de son contrôle marginal, la régularité des motifs de l'acte.
En l’espèce, la direction motive le retrait d’emploi de la plaignante sur :
- Le rapport d’information rédigé le 19 novembre 2024 ;
- Une fiche d’évaluation de la plaignante qui mentionnerait des comportements problématiques sur son lieu de travail depuis début novembre.
Le RAD du 19/11 mentionne que « Ces agressions physiques et verbales envers les autres détenus travailleurs sont des faits répétés. » or ce caractère répété des faits n’est pas établi par d’autres pièces figurant au dossier.
La décision contestée mentionne que par son comportement, la plaignante a perturbé l’ordre et la sécurité sur son lieu de travail et violé le règlement de travail et plus particulièrement l’article suivant : « Article 3. Les détenus et le personnel se doivent un respect mutuel (la politesse, l'entraide, l'esprit d'équipe). Dans ce cadre, il est interdit de menacer, insulter, se bagarrer, avoir des pratiques sexuelles ou tout autre acte ou parole qui trouble l'ordre et la sécurité du travail ».
La décision contestée en conclut que la confiance est rompue et qu’elle ne convient plus pour un travail aux ateliers.
Toutefois, si le dossier contient bien une fiche d’évaluation concernant le comportement de l’intéressée en section, pas plus cette fiche qu’aucun autre document auquel la Commission pourrait avoir égard et antérieur à la décision querellée et au rapport du même jour ne fait état du comportement de l’intéressée au travail.
Dans la mesure où la direction se fonde en partie sur une fiche d’évaluation liée à son travail mais qui n’est pas produite au dossier, la motivation de la décision est irrégulière.
Le seul élément concret produit au dossier est le rapport du 19/11 faisant état de l’agression envers Mme S., bien que la plaignante conteste la portée de cette agression et soutient qu’il s’agissait uniquement d’un échange de mains.
En l’absence de tout autre élément concret dont dispose la Commission de plaintes, la motivation du retrait d’emploi est insuffisante. En effet, un des motifs de la décision contestée est invérifiable car il est tiré de l’examen d’une fiche d’évaluation au travail qui n’est pas jointe au dossier.
En effet, il ressort du dossier que la plaignante a commencé à travailler le 23 août 2024 (indiqué sur la fiche d’évaluation « premier jour de travail »). Entre le 23 août et le 19 novembre, aucun problème au travail n’a été soulevé et la plaignante soutient ne pas avoir fait l’objet d’avertissements préalables dans le cadre de son travail.
Au surplus, la Commission des plaintes estime que le retrait d’emploi est disproportionné dans la mesure où une mutation d’emploi aurait pu être envisagée. Tenant compte de ces éléments, la plainte est fondée ; la décision de retrait de travail du 26 novembre 2024, mais qui a pris effet à partir du 20 novembre 2024, est annulée. En conséquence, il y a lieu de réintégrer la plaignante à un autre poste de travail.